Беседовали специалисты ЗАО «Интеллектуальные системы»:

Оксана ЖЕВНЕРОВА –hr-менеджер

Ася АНИСИМОВА – специалист по кадрам


АА: Здравствуй, Оксана!

ОЖ: Ася, привет!  Сегодня мы расскажем о некоторых важных организационных и кадровых событиях, которые случились за последний год в нашей компании.

АА: А также поговорим на тему компетенций. Посмотрим, как важно оценивать личный потенциал  перед тем, как выбрать свое профессиональное направление и на что обращать внимание. А для примера возьмем наши с тобой должности.


ОЖ: В этом  году в компании было принято решение разделить «кадровое делопроизводство» и «hr», а до этого оба участка вел один специалист.

АА: Верно!

ОЖ: На первый взгляд, очень похожие сферы, но в основе каждой должности лежат разные  задачи, предполагающие совершенно разные по сути компетенции. Ася, насколько эффективно удавалось их совмещать одному человеку?

АА: С удовольствием отвечу на твой вопрос, но сначала уточним, что мы понимаем под компетенциями. 


ОЖ: Компетенции – это наши возможности (знания, умения, навыки), наши сильные стороны, наши качества. То, что помогает нам  решать ежедневно профессиональные задачи и достигать положительного результата.  Компетенции бывают интеллектуальные, личностные, коммуникативные, лидерские и другие. Когда мы выбираем свое профессиональное направление и интересную должность,  важно внимательно изучить компетенции, которые она предполагает и обязательно «примерять» их к себе.

АА: Что значит «примерить» на себя  компетенции?

ОЖ: В первую очередь  понять – «Кто есть Я» ( чего я хочу, что я могу дать взамен, что у меня реально есть, готов ли я учиться и на что готов пойти, чтобы получить необходимые навыки), задав себе четкие вопросы:

-  Я хочу разбираться в череде чужих проблем и брать на себя ответственность за результат других людей? Почему я в этом так уверен?

- Подходит ли мне работа, связанная с постоянным стрессом и публичными выступлениями? Какие предпосылки у меня есть для этой цели?

-  Готов ли я к тому, что мне придется постоянно изучать большие объемы информации и анализировать их? Какие примеры моей профессиональной, или личной жизни подтверждают это?

- Я больше лидер, или ведомый?

- Мне самому больше нравится работать с людьми или с документами?

- Интересно ли мне работать долго и много, выполняя при этом однообразные рутинные операции?

Если говорить конкретно о кадровой работе, то она, в первую очередь, требует от специалиста таких качеств, как супер-внимательность, усидчивость, скурпулезность, чрезвычайную точность в мелочах, правовую грамотность, умение анализировать любые изменения в законодательстве и, что называется, держать руку на пульсе. Ася, я права?


АА: Это правда. Ведь кадровая работа в чистом виде  – это работа с документами и трудовым законодательствам. А специалист по кадрам, в первую очередь, стоит на страже именно законодательных интересов сотрудников и нанимателя! К тому же, и образование у специалиста по кадрам, как правило, юридическое.

Оксана, для сравнения скажи – специалисты из каких направлений наиболее успешны в hr-менеджменте?

ОЖ: Как правило, это психологи, педагоги, менеджеры по продажам. Все те, люди, кому нравится общение и чей профессиональный путь связан с большим потоком коммуникаций. Потому что Hr-менеджер – это человек-коммуникатор, мотиватор, вдохновитель. И успех результата его работы  напрямую зависит от таких качеств, как гибкость, высокая адаптивность, способность  чувствовать других людей и понимать их эмоциональное состояние, принимать другую точку зрения, умение быстро и эффективно переключаться с одной активной задачи на другую, иногда (когда это важно) быть твердым и настойчивым.

 АА: Ты задала вначале  вопрос о совмещении двух участков – «кадры» и «hr» и о том, насколько это было возможно.

Совмещать эти функции было вполне приемлемо до тех пор, пока численность персонала не превышала 80 человек. С увеличением штата и развитием нашей корпоративной культуры (а мы продолжаем расти!!!) прибавилось и задач, требующих, как ты правильно отметила, разнополярных по сути компетенций! Оба участка играют ключевую роль в развитии компании, а при таком объеме разношерстных задач серьезные ошибки, к сожалению, неизбежны. 


ОЖ: Решение разделить функции HR и кадровика в этой ситуации видится мне  правильным.

К слову об увеличении штата. А мы можем поделиться с читателями некоторыми нашими статистическими показателями по кадрам за последний период?

АА: В прошлом году численность наших работников увеличилась на 12 человек. В этом году мы уже приняли 15 новых сотрудников. Для нашей компании это значительная цифра (для сравнения – в 2016 году к нам пришли 8 человек, в 2017 – всего 3). Средний стаж работы в компании составляет 7 лет. Соответственно, и текучесть персонала у нас имеет незначительный показатель – в 2018 году это 5 %.

ОЖ: Ася, кандидаты на собеседовании часто задают вопросы об оформлении трудовых отношений и предоставлении трудовых отпусков.

АА: В нашей компании нет контрактов (срочных трудовых договоров) и при приеме на работу мы предлагаем будущему сотруднику заключить трудовой договор на неопределенный срок. При этом важным условием для нас является установление испытательного срока в 3 месяца.

Что касается трудовых отпусков, то, как правило, большинство работников делит их на 2 части.

ОЖ: Однако, есть возможность взять сразу весь трудовой отпуск, без разделения и отдохнуть, как следует!))


АА: Да, конечно. Мало того, отпуска ежегодно планируются с учетом пожеланий каждого работника (у нас это обязательное условие), составляется действующий график трудовых отпусков (в данном случае действующий означает, что 85-90 % наших работников уходят в отпуск по графику).

Оксана, предлагаю перейти к событиям по организационному развитию.

Расскажи, пожалуйста, про фасилитацию. Что это за техника, для чего она нужна и как мы ее применили у себя в компании. Многим нашим читателям будет интересно. Я, например, первый раз узнала о ней от тебя.

ОЖ: Это одна из техник, с которыми я работаю. Простыми словами, это способ организации группы, при котором участники знают и могут сами найти правильное решение, а фасилитатор (ведущий) направляет ход действий. С помощью методов «Word café» и «Консунсус» (методы фасилитации) мы проделали большую работу над осознанием и формулированием корпоративных ценностей нашей компании. На сайте Интеллектуальных систем есть отдельная статья на эту тему.  С помощью фасилитации можно решать многие корпоративные вопросы.

 

АА: Сколько времени понадобилось вместе с организацией мероприятия и подведением его итогов?

ОЖ: Над результатом мы работали почти 2 месяца – с учетом планирования, собственно проведения групповых сессий, голосования, систематизирования полученный данных. Очень скоро будет готов и наш корпоративный бренд-бук, значительный раздел в котором  посвящен нашим корпоративным ценностям.


АА: Насколько  вовлечены  в этот процесс были сами люди?

ОЖ: Над проектом работала большая команда – не менее 80 % сотрудников. Каждый участник внес свой ценный вклад в развитие корпоративной культуры – свои интересные идеи, мысли, предложения. Огромная благодарность всем-всем нашим участникам – за лояльность, за честность, за смелость, за вдохновение. Без помощи и участия людей у нас сегодня по сути не было бы и предмета для разговора. Все что мы имеем – благодаря нашим коллегам, сотрудникам Интеллектуальных систем и их небезразличному отношению.

АА: Полностью с тобой согласна! В Интеллектуальных системах работают одни из  лучших, одни из самых достойных специалистов на рынке труда.


Многим понравились сессии "Lego Serious Play", которые прошли у нас в июне. Совершенно необычный формат и что-то абсолютно новое. 

ОЖ: Конструктор Лего послужил нам в качестве эффективного моделирующего инструмента для осознания таких важных понятий, как «результат должности», «компетенции специалиста», «профессиональная роль".


АА: Сессии прошли, но на этом ведь история с Лего не закончилась и имела интересное продолжение.


ОЖ: Коллеги предложили оставить контейнер с кубиками в доступном месте, чтобы пользоваться им в перерывах в качестве инструмента для генерирования рабочих идей, релакса, развлечения. Теперь на нашей любимой кухне вот такая красота!

АА: Как это «работает»?

ОЖ: Лего, помимо развлечения,  может быть  полезно тем специалистам, чья работа связана с повышенной концентрацией внимания или психологическими нагрузками ввиду большого потока коммуникаций. Кубики помогают за 10-15 минут значительно восстановить свои силы и снова включиться в работу. 

АА: Как определяешься с выбором программы для занятий? И Что побудило тебя предложить для развития  "Marshmallow Challenge" (прим. - деловая игра)


ОЖ: Самое важное и, вместе с тем, самое сложное в любом развивающем занятии –это вовлеченность участников. Вовлеченность – есть внимание. Какую бы прекрасную цель мы не преследовали и какие бы уникальные инструменты и методы не применяли, но если люди не вовлечены в процесс, то все напрасно. А удержание интереса участников, я считаю, на 70% зависит от действий ведущего и предложенной идеи.


АА: Как тогда определить перспективы высокой вовлеченности группы  в процесс? 


ОЖ: Не только  опыт и знания играют роль - специалисту важно   уметь доверять своей интуиции. И я, к слову, с большим удовольствием и активно этим пользуюсь. Будем считать это ответом на твой вопрос!


АА: Оксана, спасибо за интересный диалог! Будем ждать новые развивающие программы. 

ОЖ: Ася, спасибо тебе за то, что пригласила обсудить важные вопросы. Впереди только самое лучшее!