Наставничество в нашей компании

                         

В беседе приняли участие сотрудники ЗАО "Интеллектуальные системы" :

Вероника Яновна КУЛЕШ - руководитель группы Бизнес-анализа и тестирования
Анна Викторовна ШЕДКО -ведущий специалист по сопровождению
Алеся Ивановна СЕРГЕЕНКО - ведущий инженер-программист 

Беседовала Оксана ЖЕВНЕРОВА - HR-менеджер ЗАО "Интеллектуальные системы"


В общем виде наставничество - это способ передачи знаний и навыков от более опытного специалиста к менее опытному. Сегодня для многих организаций традиция наставничества является неотъемлемой частью корпоративной культуры. И наша компания активно поддерживает эти традиции.

В чем основная роль  наставника в нашей компании? 

    — Помогает новым сотрудникам адаптироваться в  должности

    — Содействует их профессиональному развитию и росту

    —Участвует в оценке результатов их деятельности

Кто больше всего заинтересован в развитии культуры наставничества? 

Практика показывает, что пользу получают абсолютно все участники этого процесса:

   — Наставник развивает навыки управления, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимая личное участие в формировании профессиональной команды.
   — Новый сотрудник получает своевременную помощь на этапе испытательного срока, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
   — Компания благодаря помощи наставника формирует команду высококвалифицированных лояльных специалистов.

Всем ли сотрудникам  нужен наставник и когда его помощь особенно актуальна?

 Практика показывает, что наставник необходим, прежде всего, в следующих случаях:

1. "Новичкам", пришедшим в слаженную команду — им важен не только доступ к информации и обучение новым навыкам, но и просто человеческая помощь и поддержка.
2. Сотрудникам, у которых есть большой потенциал для профессионального роста,  ведь в перспективе они смогут привести команду к новым достижениям.

Какими качествами обладают наставники  нашей компании? 

   — Специалисты с высоким уровнем лояльности к компании

   — Носители ценностей корпоративной культуры

   — Обладатели большого опыта в сфере своей профессиональной деятельности

   — Те, кто готов инвестировать свое время и силы в развитие другого человека (это один из самых важных моментов: стать хорошим наставником невозможно, если стремление помогать не является для человека безусловной ценностью)
 
   — Люди, способные к конструктивной критике: главное слово здесь — «конструктивная» (когда наставник дает оценку действий того или иного сотрудника, то оценка, в первую очередь, должна содержать конкретные предложения по улучшению работы)

   — Проявляющие инициативу и регулярно предоставляющие обратную связь (хороший наставник - всегда в курсе проблем сотрудника;  если у подопечного появляются проблемы в работе или взаимоотношениях, наставник не дожидается окончания испытательного срока - когда на встрече по подведению итогов можно зафиксировать несделанное - он принимает меры немедленно, чтобы своевременно скорректировать действия новичка.

Мы встретились с  менторами нашей компании, и я задала им один и тот же вопрос: "В чем особенность Вашего личного подхода в наставничестве  новых сотрудников?"

Алеся Сергеенко: 

 — Особенность моего подхода, как наставника, заключается в специальном подборе заданий, которые будут под силу новым сотрудникам. Контроль их выполнения, обсуждение допущенных ошибок. При выполнении заданий, если возникает вопрос, всегда прошу вначале самостоятельно попробовать разобраться и только потом обращаться ко мне  - так появляется навык самостоятельного решения проблем.

Менторство играет очень важную роль в нашей компании и выгодно для двух сторон. Наставники помогают новым сотрудникам адаптироваться в коллективе, понять рабочий процесс и быстрее приносить результат. Наставники же в процессе обучения могут по-новому взглянуть на организацию процесса в организации, выявить неясные или устаревшие моменты. Таким образом, с каждым новым сотрудником происходит усовершенствование процессов.

    

Вероника Кулеш: 

— На мой взгляд, должен быть баланс между поддержкой и самостоятельным обучением. Поддержка для новичка – это опора и фундамент, уверенность в собственных силах, возможность себя проявить. В этом случае наставник помогает, обучает, дает информацию. Но нельзя постоянно подставлять плечо, играть роль второй мамы – «новый» сотрудник должен показать, насколько самостоятельно может справляться с поставленными задачами. Наставник в этом случае лишь наблюдатель, это время для возможности рассмотрения потенциала будущего коллеги.

Анна Шедко: 

   — Как поёт Илья Лагутенко: "Мастерами кунг-фу не рождаются, мастерами кунг-фу становятся!" Применительно к нашей компании это означает, что невозможно взять любого человека на работу и сразу же ожидать от него правильных действий. Каждого нового сотрудника нужно обучать. Для этого и нужны наставники, которые будут помогать новичкам адаптироваться, содействовать профессиональному развитию. 

Так как у меня ещё не сотрудники, а стажёры, то я, как требовательный, но справедливый наставник, вначале вывожу их из зоны комфорта. Даю комплекс из заданий и инструменты для выполнения. И вот, когда после этого я вижу заинтересованность и желание решить задачу, тогда понимаю, что будет результат.

Дорогие наши наставники, спасибо за ваш вклад в развитие  компании! Гордимся вами и желаем дальнейших успехов!